Jouw strategie voor het stellen van krachtige vragen

Het stellen van de juiste vragen is een uitdagende taak, vooral wanneer je je eigen mening niet wilt opdringen aan de persoon of het team dat je coacht. In deze vijfde en laatste blogpost over systemisch coachen gaan we dieper in op de vier vraagtypes van Karl Tomm.
Je kunt deze post ook lezen in

Welkom bij de vijfde en laatste blogpost in onze serie over systemisch coachen in de context van Agile en verandermanagement.

Voor het geval je de vorige delen hebt gemist is hier de lijst met alle blogberichten in de serie:

Het stellen van de juiste vragen is een uitdagende taak, vooral wanneer je je eigen mening niet wilt opdringen aan de persoon of het team dat je coacht. Goede coachingsvragen zijn onbevooroordeeld, open, niet-oordelend en helpen om nieuwe ideeën en visies over mogelijkheden te stimuleren. Dit soort vragen noemen we krachtige vragen.

Er zijn verschillende manieren om krachtige vragen te oefenen. De manier hangt af van het soort coaching dat je beoefent. Eén benadering is om een stapel vragen te oefenen tot je ze uit je hoofd kent, zodat je in elke situatie de juiste kunt kiezen. Een andere (en intelligentere) benadering is het aanleren van een strategie voor het ontwerpen van de juiste vraag op dat moment. Deze strategie komt voort uit een model dat is ontwikkeld door de Canadese psycholoog Karl Tomm.

Het verleden en de toekomst - eenvoudige en complexe inzichten

De benadering van Karl Tomm komt voort uit systeemtheorie. Het omvat circulariteit en begrip voor het feit dat iedereen een andere kijk heeft op een bepaalde situatie. Als er meerdere mensen betrokken zijn bestaat er geen échte waarheid. Het bovenstaande model toont twee dimensies: Tijd en begrip. Het verleden versus de toekomst op de horizontale as en eenvoudig versus complex begrip op de verticale as.

Sommige van onze krachtige vragen zijn gericht op wat er al gebeurd is, andere op wat er zou kunnen gebeuren. Sommige van onze krachtige vragen gaan ervan uit dat er één en slechts één waarheid is (lineaire of eenvoudige vragen) en andere erkennen de diversiteit in ons begrip van de waarheid (circulaire of complexe vragen). Waarheid in menselijke interactie is meervoud, zou Ralph Stacey zeggen.

Als we vragen stellen die op het verleden gericht en lineair zijn, stellen we vragen als een detective in een verhoor:

  • "Wat is er gebeurd?"
  • "Wie heeft wat gedaan?"
  • "Wiens schuld is het?"

Hier zijn we op zoek naar feiten die ons helpen de kwestie te begrijpen.

Wanneer we vragen stellen die op het verleden gericht en circulair zijn, stellen we vragen zoals een antropoloog die onderzoek doet:

  • "Wat denk je dat hun motivatie was om dit te doen?"
  • "Vanuit welk gezichtspunt zou de actie die hij deed zinvol kunnen zijn?"
  • "Kan het zijn dat ze iets zag wat de rest van jullie niet doorhad? Wat zou het kunnen zijn?"

We zijn op zoek naar intenties – en daarom stellen we vragen die ons inzicht verbreden.

Vragen die we stellen als toekomstgerichte en circulaire vragen hebben de bedoeling om kansen te verkennen en mogelijkheden uit te breiden. Hier stellen we vragen als een toekomstonderzoeker. We kunnen ook vragen stellen die suggereren dat er van de ene op de andere dag een wonder is gebeurd:

  • "Als je morgen op je werk komt en het probleem is van de ene op de andere dag verdwenen, hoe zou je dat dan merken?"
  • "Als je over drie maanden deze zaak hebt opgelost en terugkijkt op vandaag, welke beslissingen heb je dan genomen die het verschil hebben gemaakt?"

Vragen in deze categorie kunnen in het begin een beetje vreemd lijken, maar probeer het eens. Het voordeel van dit soort vragen is dat ze de coachee loskoppelen van de huidige en beperkte situatie, waardoor er energie vrijkomt om nieuwe perspectieven te zien en op basis daarvan nieuwe handelingsoorzaken te bepalen. Ze helpen de coachee om te zien welk deel van het wonder of de gewenste toekomst nu al aanwezig is, en hoe die gebruikt kan worden als opstap naar het doel.

Tot slot kunnen we eenvoudige of lineaire toekomstgerichte vragen stellen. Dit zijn vragen die kapiteins zouden stellen. Ze zijn directer en dienen om richting te geven aan de gewenste verandering:

  • "Wat is het eerste wat je gaat doen?"
  • "Met wie ga je praten?"
  • "Hoe kan hij of zij je helpen?"

Net als bij een retrospectief worden hier de specifieke taken gedefinieerd en voorbereid op actie.

Het is net als autorijden

Wanneer we iemand coachen, kijken we meestal naar de toekomst en de verandering die we gaan maken. Van tijd tot tijd moeten we echter terugkijken naar het verleden om te begrijpen wat er is gebeurd en waarom we ons in de huidige situatie bevinden. Het is net als autorijden: We kijken meestal uit de voorruit naar het verkeer voor ons, maar van tijd tot tijd kijken we ook in de achteruitkijkspiegel om te weten wat er achter ons is.

Er is geen specifieke route die je moet volgen als je het model van Karl Tomm gebruikt. Persoonlijk vind ik dat ik meestal begin als detective, dan antropoloog word, dan onderzoek als toekomstig onderzoeker, om uiteindelijk te eindigen als kapitein. Maar onderweg kan ik heen en weer springen als mijn intuïtie me dat ingeeft.

Krachtige vragen stellen is een waardevol instrument dat je als coach kunt gebruiken en met oefening kun je deze aanpak na verloop van tijd vloeiend beheersen.

Ben je geïnteresseerd in het leren van Systemisch coachen in een Agile context?

Hieronder vind je een lijst van onze momenteel geplande trainingen. Lees meer over dit programma hier.

Slotopmerkingen

Met deze blogpost sluiten we onze serie af over systemisch coachen in de context van Agile en verandermanagement. Ik hoop dat je het waardevol vond om te lezen. Systemisch coachen is een sterk instrument dat een enorme impact kan hebben op degenen die het ervaren, dus laat ik dit afsluiten met een paar belangrijke opmerkingen.

Ten eerste word je natuurlijk geen volwaardige Systemic coach door een paar blogposts op internet te lezen. Het vereist een goede opleiding en veel oefening. Er zijn veel coachingsscholen die deze opleiding aanbieden. De technieken beschreven in deze serie worden ook onderwezen in onze Agile Coaching Professional training met ICAgile certificering. Ik stel voor dat je kiest wat het beste bij je past, maar als Agile coaching je focus is, dan beveel ik natuurlijk ons programma aan (je kunt hierboven een lijst zien van trainingen die op dit moment gepland staan).

Ten tweede is Systemische coaching voor goed functionerende mensen die hun manier van handelen willen veranderen. Het is geen therapie, dus trap niet in de valkuil om als een psycholoog te handelen. Soms komen mensen naar je toe voor coaching, maar wat ze echt nodig hebben is therapie. Tenzij je een getrainde psycholoog of therapeut bent, moet je wegblijven van experimenten met zulke mensen omdat het risico bestaat dat je meer schade toebrengt dan helpt. Laat hen weten dat jij niet degene bent die hen kan helpen - misschien moet je hen zelfs begeleiden bij het vinden van de juiste professionals die hen kunnen helpen in plaats van jou.

Ten derde: coach niet zonder toestemming. Na verloop van tijd zul je waarschijnlijk een verandering ervaren in hoe je praat en handelt als mensen naar je toekomen om zaken aan te pakken, en dat is prima. Maar rol niet de volledige coachingtoolbox uit tenzij je collectief hebt ingestemd met coaching. Je kunt altijd je coachingscapaciteiten aanbieden, maar soms hebben mensen gewoon advies nodig.

En tot slot is coaching niet het antwoord op alles. Er zijn situaties waarin coaching gepast is en er zijn situaties waarin coaching dat niet is. Als je bijvoorbeeld feedback moet geven over ongewenst gedrag of ondermaats presteren - en erger nog - als je mensen moet ontslaan, dan is coaching een absolute no-go. Als je in dergelijke situaties probeert te coachen, loop je het risico een manipulator te worden in plaats van een coach. Laten we dat vermijden.

Delen:

De vier vraagtypes van Karl Tomm

Verwante blogpost

Uw strategie voor het stellen van krachtige vragen

Het stellen van de juiste vragen is een uitdagende taak, vooral wanneer je je eigen mening niet wilt opdringen aan de persoon of het team dat je coacht. In deze vijfde en laatste blogpost over systemisch coachen gaan we dieper in op de vier vraagtypes van Karl Tomm.

Verwante training

Verwante bronnen

Vijf verschillende bruggen

Vijf manieren om consensus te bereiken

Ontdek vijf effectieve strategieën om consensus te bereiken en samenwerking binnen je team of organisatie te bevorderen.

Een kameleon op een blad

Wat is Veranderingsbeheer? .

Ontdek de essentiële principes en strategieën van verandermanagement in dit verhelderende artikel.

Meer berichten

We kunnen meedenken
hoe we kunnen helpen!

Vind je onze artikelen leuk? Nog beter, je kunt ons persoonlijk spreken! Neem contact met ons op zodat we iets kunnen plannen!