Styrken ved systemisk coaching i forandringsledelse

At forstå og navigere i de komplekse organisatoriske dynamikker kræver en gennemtænkt tilgang, og det er her, systemisk coaching kommer ind i billedet.
Du kan også læse dette indlæg i

Dette blogindlæg er det første i en serie på fem, hvor vi vil dykke ned i fordelene ved at bruge systemisk coaching i forbindelse med Agile og forandringsledelse.

Her er den fulde liste over blogindlæg i denne serie, hvis du vil springe direkte til et af emnerne:

I det evigt foranderlige landskab, som nutidens organisationer befinder sig i, er effektiv forandringsledelse en kritisk faktor for succes. Mange organisationer investerer meget tid og mange ressourcer i at skabe strategier og planer for forandring, men den ultimative succes for ethvert forandringsinitiativ afhænger af medarbejdernes kollektive handlinger. Afdøde Ralph Stacey ville hævde, at det snarere er medarbejdernes handlinger, der bestemmer resultatet af forandringen, baseret på hvad der giver mening for dem, snarere end den strategi, der er defineret af ledelsen.

Organisatoriske dynamikker er i sagens natur komplekse og påvirkes af forskellige faktorer, herunder individuelle opfattelser, følelser og sociale interaktioner. At forstå og navigere i denne kompleksitet kræver en gennemtænkt tilgang, og det er her, systemisk coaching kommer ind i billedet.

Systemisk coaching er en tilgang, der anerkender sammenhængen i hele organisationssystemet og kan hjælpe med at tilpasse individuelle handlinger til organisationens bredere mål. Det fremmer en kultur med selvbevidsthed, empowerment og kontinuerlig læring, hvilket gør det til et stærkt værktøj til forandringsledelse.

En værdifuld ramme, der kan forklare vigtigheden af systemisk coaching, er David Rocks SCARF-model, som fremhæver fem sociale domæner, der har stor indflydelse på menneskelig adfærd: Status, sikkerhed, autonomi, samhørighed og retfærdighed.

Lad os fokusere på "Status"-elementet i SCARF-modellen og dets relevans for forandringsledelse. Traditionelle forandringstilgange indebærer ofte, at medarbejderne bliver instrueret eller får at vide, hvad de skal gøre, hvilket får dem til at føle sig mindre værd og truede. Det kan føre til modstand og hindre en vellykket implementering af forandringer.

På den anden side har systemisk coaching en anden tilgang. Det indebærer at hjælpe medarbejderne med at udforske deres indre potentiale, identificere løsninger og bestemme deres egne tilgange til at imødekomme den ønskede forandring. Ved at styrke enkeltpersoner og involvere dem aktivt i forandringsprocessen øger systemisk coaching deres følelse af status og præstation. Det øger også deres følelse af autonomi - og højst sandsynligt også retfærdighed.

Som David Rock siger, handler det ikke om at tvinge folk til at ændre sig; det handler om at hjælpe dem med at opbygge en ramme for forandring. I tråd med denne tilgang er der tre vigtige overvejelser for vellykkede forandringsprocesser:

  1. Skab et sikkert miljø: Systemisk coaching skaber et sikkert og tillidsfuldt rum, hvor medarbejderne kan udtrykke deres tanker, bekymringer og ideer uden frygt for at blive dømt. Dette miljø fremmer åben kommunikation og øger sandsynligheden for værdifuld indsigt og innovative løsninger.
  2. Fokuser opmærksomheden på den ønskede tilstand: Gennem systemisk coaching kan enkeltpersoner fokusere deres opmærksomhed på den ønskede fremtidige tilstand og tilpasse deres mål til organisationens vision. Denne tilpasning hjælper med at skabe en følelse af formål og retning, hvilket motiverer medarbejderne til at deltage aktivt i forandringsrejsen.
  3. Fasthold fokus over tid: Forandring er en løbende proces, og systemisk coaching kan være med til at sikre, at opmærksomheden hele tiden er rettet mod den ønskede nye tilstand. Ved regelmæssigt at genbesøge og opdatere målene forbliver medarbejderne engagerede og forpligtede til forandringsindsatsen.

Konklusionen er, at Systemisk Coaching tilbyder en stærk og holistisk tilgang til forandringsledelse. Ved at anerkende betydningen af individuelle intentioner og tilpasse dem til organisatoriske mål, styrker Systemic Coaching medarbejderne, øger deres følelse af status og fremmer et positivt og motiveret miljø for forandring.

For dem, der er interesserede i at udnytte potentialet i systemisk coaching, er vi glade for at kunne fortælle, at Better Change tilbyder træning i systemisk coaching som en del af vores ICAgile Agile Coaching Professional Certificeret (ICP-ACC) klasser. Denne uddannelse vil udstyre deltagerne med de nødvendige værktøjer og teknikker til at blive dygtige til systemisk coaching samt andre relevante Agile Coaching-teknikker, så de kan drive vellykkede forandringsinitiativer.

Som nævnt er dette blogindlæg det første i en serie på fem, der handler om fordelene ved systemisk coaching i forbindelse med Agile og forandringsledelse, samt hvordan man anvender det. Ved at udstyre dig selv med de nødvendige værktøjer og teknikker til at blive dygtig til systemisk coaching og andre relevante Agile Coaching-metodologier, vil du blive i stand til at drive succesfulde forandringsinitiativer. Fortsæt med at læse det næste blogindlæg: At navigere i terrænet - Agile Coaching vs. systemisk coaching.

Tag imod kraften i systemisk coaching, og gå forrest i positive forandringer i din organisation. Sammen kan vi skabe en kultur med løbende forbedringer og vækst.

Del:

Foto af Ana Paula Grimaldi på Unsplash

Relateret blogindlæg

Skærmbillede

Hvilke kompetencer bør en Agile Coach have?.

I Agile-transformationer bliver Agile-coachens rolle ofte misforstået. Mange fokuserer på processer og rammer og overser de menneskelige aspekter som tillid, relationer, kultur og psykodynamik. Dette indlæg udforsker de nøglekompetencer, som en Agile-coach bør besidde, og understreger vigtigheden af at agere mere som psykologer, antropologer eller sociologer end som ingeniører. Ved at afbalancere viden om Agile-rammer med en forståelse af menneskelig dynamik kan Agile-coaches give enkeltpersoner og teams mulighed for at tage ejerskab over deres Agile-rejse og sikre bæredygtige, meningsfulde forandringer.

Din strategi til at stille virkningsfulde spørgsmål

At stille de rigtige spørgsmål er en udfordrende opgave, især når man ikke ønsker at påtvinge den person eller det team, man coacher, sin egen mening. I dette femte og sidste blogindlæg om systemisk coaching vil vi udforske Karl Tomms fire spørgsmålstyper.

Relateret uddannelse

Relaterede ressourcer

Sådan kører du en Retrospective.

At køre et effektivt retrospektiv er afgørende for løbende forbedringer i Agile-teams. Hvis du nogensinde har følt, at dit teams retrospektiver mangler retning eller ikke producerer handlingsrettede indsigter, er du...

Fem forskellige broer

Fem måder at skabe konsensus på

Opdag fem effektive strategier til at skabe konsensus og fremme samarbejde i dit team eller din organisation.

En kamæleon på et blad

Hvad er forandringsledelse?

Opdag de vigtige principper og strategier for forandringsledelse i denne indsigtsfulde artikel.

Flere indlæg

Lad os snakke om
Hvordan vi kan hjælpe!

Nyder du vores artikler? Endnu bedre er det, hvis du kan tale med os personligt! Kontakt os, så vi kan planlægge noget!