Der Bedarf an weiblichen Kompetenzen in Führungspositionen

Ein Plädoyer für weibliche Führungsqualitäten

Der Artikel "Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?" von Tomas Chamorro-Premuzic, veröffentlicht in der Harvard Business Reviewbeleuchtet ein kritisches Thema der Führungsdynamik. Chamorro-Premuzic argumentiert, dass unsere Unfähigkeit, zwischen Selbstvertrauen und Kompetenz zu unterscheiden, häufig dazu führt, dass inkompetente Männer gegenüber qualifizierteren Frauen befördert werden. Bei diesem Phänomen geht es nicht nur um geschlechtsspezifische Voreingenommenheit, sondern auch um die Erkenntnis, dass die Eigenschaften, die oft mit effektiver Führung in Verbindung gebracht werden - wie Einfühlungsvermögen, Bescheidenheit und emotionale Intelligenz - eher bei Frauen zu finden sind.

Erfolgsgeschichten während der COVID-19-Pandemie

Die COVID-19-Pandemie war ein deutliches Beispiel für die Wirksamkeit weiblicher Führung. Länder, die von Frauen geführt wurden, wie Neuseeland, Finnland, Deutschland und Dänemark, waren bei der Bewältigung der Krise besonders erfolgreich. Ihre Führungspersönlichkeiten bewiesen Einfühlungsvermögen, klare Kommunikation, entschlossenes Handeln und - was am wichtigsten ist - sie erlaubten sich, Zweifel zu zeigen. Dies war entscheidend für die Bewältigung der durch die Pandemie verursachten Herausforderungen. Im Gegensatz dazu hatten Länder, die von Männern geführt wurden, wie die USA und Italien, mit Führern, die übermäßig selbstbewusst auftraten, erhebliche Probleme zu bewältigen. Dies unterstreicht die Bedeutung eines Führungsstils, der Empathie und effektive Kommunikation in den Vordergrund stellt.

Starke Vorbilder

Weibliche Führungspersönlichkeiten dienen als starke Vorbilder und inspirieren nicht nur Frauen, sondern die gesamte Gesellschaft. Ein Paradebeispiel ist die dänische Königin Margrethe II., deren Führungsstil wesentlich zum Erfolg und zur Popularität der dänischen Monarchie beigetragen hat. Mit ihrem Handeln hat sie einen Maßstab für eine Führung gesetzt, die Tradition mit modernen Werten verbindet und die Bedeutung von Empathie und Verständnis für den Umgang mit Menschen betont. Eine andere Margrethe ist ebenfalls ein starkes Beispiel: Die EU-Kommissarin für Wettbewerb, Margrethe Vestager, hat in den zehn Jahren ihrer Amtszeit eine starke Führungsrolle bei der Regulierung digitaler Monopole bewiesen und ist gleichzeitig eine authentische und integrative Führungspersönlichkeit.

Aufbau integrativer Organisationskulturen

Weibliche Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle bei der Förderung einer starken und integrativen Organisationskultur. Toxische Arbeitsumgebungen sind oft auf das dominante Verhalten männlicher Führungskräfte zurückzuführen, die Durchsetzungsvermögen und Wettbewerb gegenüber Zusammenarbeit und Integration bevorzugen. Frauen mit ihrer natürlichen Neigung zu Empathie und Teambildung können harmonischere und produktivere Arbeitsplätze schaffen, von denen alle im Unternehmen profitieren.

Förderung der richtigen Merkmale

Es ist wichtig zu verstehen, dass es bei der Förderung weiblicher Führungskompetenzen nicht darum geht, Frauen gegenüber Männern zu bevorzugen. Vielmehr geht es darum, die Eigenschaften anzuerkennen und zu würdigen, die von Natur aus mit effektiver Führung verbunden sind, unabhängig vom Geschlecht. Wie Chamorro-Premuzic betont, ist die Förderung von Personen mit Eigenschaften wie Einfühlungsvermögen und Bescheidenheit entscheidend. Führungspersönlichkeiten wie Volodymyr Zelenskyy, der Präsident der Ukraine, und Emmanuel Macron, der Präsident Frankreichs, sind Beispiele dafür, dass diese traditionell weiblichen Eigenschaften auch von Männern verkörpert werden können, was zu einer effektiven und integrativen Führung führt, während sie aus der Perspektive des Alphamännchens immer noch als starke Führungspersönlichkeiten gelten. Die Wertschätzung der Eigenschaften, die für Frauen natürlicher sind, wird unabhängig vom Geschlecht der potenziellen Führungskraft automatisch das Gleichgewicht zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen ausgleichen.

Typische Fehler bei der Auswahl von Führungskräften

Bei der Auswahl von Führungskräften verwechseln wir oft Vertrauen mit Kompetenz. Was einen dazu bringt, den Job als Teamleiter, Abteilungsleiter, CEO oder Präsident zu bekommen, ist oft nicht dasselbe wie das, was erforderlich ist, um den Job gut zu machen. Wenn man sich während des Prozesses ausschließlich auf das Geschlecht konzentriert, wie z. B.: "Die nächste Führungskraft muss weiblich sein", besteht die Gefahr, dass Sie einfach einen verkappten Mann bekommen - eine Frau, die die Werte und Verhaltensweisen von Alpha-Männchen übernommen hat.

Abschluss

Wir müssen die Art und Weise ändern, wie wir potenzielle Führungskräfte bewerten. Wie gesagt, der Bedarf an Führungskräften mit weiblichen Kompetenzen ist dringender denn je. Anlässlich des Internationalen Frauentags sollten wir uns für eine Führung einsetzen, die Empathie, Verständnis und Inklusivität fördert. Auf diese Weise können wir effektivere, widerstandsfähigere und harmonischere Organisationen und Gesellschaften schaffen. Auch wenn wir unser Land "Vaterland" nennen, existiert es doch auf "Mutter Erde".

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