Management is geen leiderschap

Management is geen synoniem voor leiderschap. Hoewel deze termen vaak door elkaar worden gebruikt, omvatten ze fundamenteel verschillende benaderingen om organisaties te leiden. In de steeds veranderende wereld van vandaag is het onderscheid tussen management en leiderschap van het grootste belang, net als het vermogen van een manager om leiderschap te bieden. Laten we ons eens verdiepen in de belangrijkste verschillen en begrijpen waarom managers in dit dynamische landschap leiderschapskwaliteiten moeten omarmen om te gedijen.
Je kunt deze post ook lezen in

Dit is mijn eerste blog in een serie over wat leiderschap wel en niet is. Mijn tweede post is: Ik-leiderschap is ook geen leiderschap - Een kritische kijk op geïdealiseerd leiderschapen de derde is Je unieke leiderschapsstijl ontwikkelen.

Management: Gestructureerde controle

Management houdt de organisatie, planning en controle van bedrijfsactiviteiten in om specifieke doelen en taken te bereiken. Managers zien de organisatie als een machine die moet worden aangepast en bijgesteld om de gewenste resultaten te bereiken. Ze zorgen ervoor dat het werk voldoet aan vastgestelde normen en nemen vaak beslissingen, zelfs op detailniveau. Management is gericht op het stellen van doelen en het creëren van stabiliteit, vaak volgens een hiërarchische structuur.

Leiderschap: Sturen naar een inspirerende visie

Leiderschap daarentegen draait om het inspireren, motiveren en begeleiden van medewerkers en de organisatie als geheel naar een langetermijnvisie. Leiders zien de organisatie als een ecosysteem dat de juiste omstandigheden nodig heeft om een gedeelde visie te realiseren. Het primaire doel van een leider is om anderen te bekrachtigen en, enigszins paradoxaal, zichzelf mogelijk overbodig te maken. Ze werken aan het uitzetten van een richting en het creëren van een doel, fungeren als katalysator voor verandering en zijn te vinden op alle niveaus van een organisatie.

Manager vs. Leider

Managers bereiken hun posities door professionele expertise en persoonlijke ambitie. Ze zijn taak- en doelgericht, definiëren en delegeren werk, beheren en controleren de voortgang. Ze richten zich op structuur en procedures. Managers kunnen vaak afwezig en afwezig lijken, in beslag genomen door belangrijke vergaderingen met superieuren. Paradoxaal genoeg kunnen ze knelpunten en obstakels worden voor de ontwikkeling van een organisatie.

Leiderszijn daarentegen opgeklommen tot hun positie door het potentieel in anderen te ontsluiten. Ze beschikken over visie en sterke sociale vaardigheden, vergemakkelijken samenwerking en coachen medewerkers terwijl ze door onzekerheid navigeren. Hun focus ligt op cultuur, omgeving en relaties. Leiders zijn aanwezig en authentiek en fungeren als katalysator voor de ontwikkeling van de organisatie. Ze passen hun gedrag aan op basis van de situatie en de behoeften van de medewerkers. 

Waarom het vermogen van managers om leiderschap te bieden belangrijk is

Organisaties zijn van nature politiek en zeer complex. Wat er binnen organisaties gebeurt, is het gevolg van werknemers die handelen op een manier die voor henzelf zinvol is. Organisatiedynamiek is het resultaat van de wisselwerking tussen de professionele en persoonlijke intenties van individuele leden. Hoe medewerkers zullen reageren op een plan of strategie is onvoorspelbaar. Daarom schiet management tekort in de huidige omgeving. Managers kunnen niet controleren wat er in een organisatie gebeurt. Als ze dat wel proberen, kan dat manipulatief overkomen. In plaats daarvan moeten ze proberen om werknemers te beïnvloeden via sensemaking. Om dit te bereiken worden verschillende aspecten van iemands persoonlijk gedrag als leider belangrijk.

Het belang van integriteit

Integriteit is een cruciaal aspect. Integriteit ontstaat wanneer verklaarde waarden en fundamentele veronderstellingen met elkaar in harmonie zijn. In wezen moet je handelen in overeenstemming met de waarden die je beweert te hebben, zelfs wanneer je onder druk staat of impulsief reageert. Wanneer waarden niet in harmonie zijn, worden deze verklaarde waarden slechts versieringen. De afwezigheid van integriteit leidt tot frustratie, scepsis, conflicten en mogelijk het vertrek van toptalent. Mensen zullen je gewoon niet geloven of vertrouwen als je niet integer handelt.

Het belang van emotionele intelligentie

Op het gebied van effectief leiderschap speelt emotionele intelligentie, die elementen omvat zoals zelfbewustzijn, zelfregulatie, empathie en invloed, een centrale rol. Het is het vermogen om je eigen emoties en die van anderen te begrijpen en te beheersen. Vooral leiders hebben een hoge mate van emotionele intelligentie nodig om te kunnen navigeren door de ingewikkelde en onvoorspelbare aard van menselijke interacties binnen organisaties. Terwijl managers zich vaak richten op processen en procedures, zijn leiders, gewapend met hun emotionele intelligentie, afgestemd op de nuances van individuele en collectieve emoties. Deze empathische benadering bevordert betere relaties, bouwt vertrouwen op en helpt teams te verenigen in de richting van een gedeelde visie. Emotionele intelligentie is de sleutel tot het inspireren, motiveren en begeleiden van medewerkers, waardoor leiders zich onderscheiden van louter managers in de steeds veranderende wereld van vandaag.

Het belang van aanwezigheid en authenticiteit

Op het gebied van effectief leiderschap komen twee kernkwaliteiten, aanwezigheid en authenticiteit, naar voren als onmisbaar. Dagelijkse aanwezigheid als leider houdt meer in dan het bijwonen van vergaderingen en het uitvaardigen van richtlijnen. Het betekent een praatje maken met ondergeschikten, de naam van hun echtgenoot onthouden en misschien zelfs de rassen van hun honden. Deze ogenschijnlijk kleine daden van erkenning en verbondenheid zijn vitale leiderschapseigenschappen. Ze geven de boodschap af dat elke werknemer wordt gezien, gewaardeerd en gerespecteerd. Dit bevordert een omgeving waarin teamleden zich op hun gemak voelen om zowel slecht nieuws als baanbrekende ideeën naar voren te brengen.

Authenticiteit is de tweede pijler van effectief leiderschap. Het gaat verder dan het louter naleven van de waarden van de organisatie. Het houdt in dat je je acties afstemt op je persoonlijke waarden. Als er harmonie is tussen deze waarden, wordt leiderschap als oprecht ervaren. Als je echter niet handelt in overeenstemming met je persoonlijke waarden, kan je leiderschapsstijl kunstmatig worden. Deze incongruentie kan leiden tot persoonlijk leed en het risico op een burn-out door de stress van het leiden van een verdeeld professioneel leven.

De onvolmaakte wereld en de overgang van manager naar leider

De wereld is verre van perfect en wordt gekenmerkt door snel opeenvolgende veranderingen. Tegelijkertijd zijn organisaties politieke en complexe ecosystemen waarin elk lid handelt op basis van zijn intenties. Als manager moet je de illusie van controle opgeven en leren navigeren in deze onvoorspelbare omgeving.

Het vermogen van een manager om leiderschap te belichamen en een doelgerichtheid te bevorderen is essentieel voor succes in deze steeds veranderende wereld. Ze moeten de ontwikkeling van de organisatie als hun primaire verantwoordelijkheid zien en de best mogelijke omstandigheden creëren om resultaten te bereiken. Authenticiteit, integriteit en situationeel leiderschap worden belangrijke kwaliteiten.

Verandering begint met de bereidheid om het te omarmen. De overgang van manager naar leider is een voortdurende reis van zelfverbetering en aanpassing aan de eisen van de dynamische wereld waarin we leven.

Als je klaar bent om aan deze reis van zelfinzicht, reflectie en verandering te beginnen, dan is onze Programma Authentiek Leiderschap kan de sleutel voor jou zijn. Dit programma van zes maanden bestaat uit virtuele bijeenkomsten van drie uur om de vier weken. Het omvat een 360 Reflected Best Self assessment, discussies over artikelen, dialogen met een reflectiepartner en training in baanbrekende modellen en benaderingen om je authentieke leiderschap uit te oefenen. 

Je kunt ook beginnen met nadenken over je persoonlijke leiderschapsstijl. Vraag ons voorbeeld werkboek over Situationeel en Authentiek Leiderschap aan door het formulier hierboven in te vullen.

In de volgende blogpost: Ik-leiderschap is ook geen leiderschap - Een kritische kijk op geïdealiseerd leiderschapWe gaan in op de misvatting dat leiders vooral bezig zijn met zichzelf en hun reputatie in plaats van echt leiders te zijn voor degenen aan wie ze leiding geven.

Delen:

Praten als leiderschapskunst

Verwante blogpost

Agile ongeluk #3: De Agile Bubbel

De Agile gemeenschap is veranderd in een zelfingenomen en populistisch systeem van mensen die denken dat ze het beter weten dan de rest van de wereld. Is dit wat we willen zijn?

Verwante training

Verwante bronnen

Meer berichten

We kunnen meedenken
hoe we kunnen helpen!

Vind je onze artikelen leuk? Nog beter, je kunt ons persoonlijk spreken! Neem contact met ons op zodat we iets kunnen plannen!