De kunst van het doelen stellen beheersen met OKR

Het stellen van doelen is een integraal onderdeel van de successtrategie voor iedere organisatie. Een methode die recent aan populariteit heeft gewonnen is de OKR-methodologie.
Je kunt deze post ook lezen in

Het stellen van doelen is een integraal onderdeel van de successtrategie van elke organisatie. Een methode die onlangs aan populariteit heeft gewonnen is de OKR-methodologie. OKR, een acroniem voor Objectives and Key Results, is een innovatieve benadering van het stellen van doelen die experimenteel en data-gedreven is en zich richt op waarde die verder gaat dan alleen leveringen en winst. Het is een organische methode die groei aanmoedigt en een cultuur van continu leren en strategisch denken op de werkplek voedt.

Overzicht van OKR

OKR, of Objectives and Key Results, is een systeem voor het stellen van doelen dat werknemers afstemt op en betrekt bij meetbare doelen. Het is een eenvoudig hulpmiddel dat een ritme van afstemming en betrokkenheid creëert rond meetbare en tijdgebonden doelstellingen. De OKR-methodologie is overgenomen door tal van organisaties, waaronder techgiganten als Google, om een cultuur van samenwerking, zelfverbetering en continu leren te bevorderen.

OKRs zijn een eenvoudig en snel proces dat het perspectief en de creativiteit van elk team stimuleert. OKRs zijn niet alleen voor techbedrijven. Traditionele bedrijven zoals Walmart, Target, ING Bank, enz. hebben deze methodologie ook omarmd. De kernfilosofie van OKR is het hebben van ambitieuze doelen en de sleutel tot het bereiken van deze doelen is de afstemming van de inspanningen van elk teamlid op deze gedeelde doelstellingen.

OKR begrijpen: de basis

De OKR-methodologie werd ontwikkeld door Andy Grove bij Intel en later gepopulariseerd door durfkapitalist John Doerr, die het introduceerde bij Google. Het is een eenvoudig maar robuust raamwerk dat bestaat uit twee hoofdcomponenten: Doelstellingen (Objectives) en Belangrijkste Resultaten (Key Results).

Doelstellingen zijn kwalitatieve beschrijvingen van wat je wilt bereiken. Ze moeten kort, inspirerend en boeiend zijn. Een doelstelling moet het team motiveren en uitdagen.

Belangrijkste resultatenDit zijn de waardes die je vooruitgang in de richting van de doelstelling meten. Voor elke doelstelling moet je een set van 2 tot 5 belangrijke resultaten hebben. Deze moeten kwantitatief en meetbaar zijn.

"Als het geen getal heeft, is het geen Key Result." - Marissa Mayer, voormalig Vice President van Google. Een voorbeeld van een Objective zou kunnen zijn "Create an Awesome Customer Experience". De belangrijkste resultaten voor deze doelstelling zouden kunnen zijn:

  1. Verlaag de gemiddelde reactietijd van klantenondersteuning van 3.2 uur naar 1.6 uur.
  2. Verhoog het klantbehoud van 72.4% naar 90%.
  3. Verbeter de klanttevredenheidsscore (CSAT) van 62 naar 75.

Wat OKR uniek maakt

OKR is geen rigide raamwerk, maar biedt eerder een flexibele aanpak voor het stellen van doelen. Er zijn enkele kernconcepten die het unieke karakter van de OKR-methodologie bepalen.

Agile Doelen

In tegenstelling tot traditionele planningsmethoden gebruikt OKR een agile benadering. Het gebruikt kortere doelcycli, waardoor bedrijven zich snel kunnen aanpassen en kunnen reageren op veranderingen.

Eenvoud

OKR is eenvoudig en gemakkelijk te begrijpen. Het proces om doelen te stellen met OKR is licht en vermindert de tijd die nodig is om doelen te stellen aanzienlijk.

Transparantie

OKR's zijn openbaar binnen de organisatie, wat een cultuur van transparantie bevordert. Iedereen heeft toegang tot de OKR's van anderen, wat helpt om organisatorische afstemming te creëren.

Geneste cadans

OKR erkent dat strategische en tactische doelstellingen een verschillend tempo hebben. Daarom gebruikt het verschillende ritmes:

  1. Een strategische cadans voor OKR's op hoog niveau en voor de langere termijn voor het bedrijf (meestal jaarlijks).
  2. Een tactische cadans met OKR's op kortere termijn voor de afdelingen en teams (meestal elk kwartaal).
  3. Een operationele cadans voor het bijhouden van OKR-resultaten en initiatieven (meestal wekelijks).

Bidirectionele doelen stellen

OKR gebruikt een marktgebaseerde benadering die zowel bottom-up als top-down is. Het bedrijf bepaalt de strategische OKR's en elk team stelt zijn eigen tactische OKR's op die afgestemd zijn op zijn strategie. Meestal wordt ongeveer 60% van de OKR's bottom-up vastgesteld in overeenstemming met de managers, waardoor de betrokkenheid bij en het begrip van de strategie worden verbeterd.

Ambitieuze doelen

OKR is gericht op gedurfde, ambitieuze doelen. De filosofie achter OKR is dat als het bedrijf altijd 100% van zijn doelen haalt, ze te gemakkelijk zijn. Ambitieuze doelen staan bekend als stretchdoelen; meestal moeten ze gemiddeld slechts 60-70% halen.

Los koppelen van beloning

Het is cruciaal om OKR's te scheiden van compensatie en promoties. Werknemers moeten weten dat ze geen geld verliezen als ze ambitieuze doelen stellen. OKR is een kader voor het stellen van doelen, geen hulpmiddel voor het evalueren van werknemers.

OKR implementeren

OKR invoeren is een reis, geen eenmalige gebeurtenis. Het is een culturele transformatie die niet van de ene op de andere dag plaatsvindt. Door een goed doordachte strategie te implementeren, is het haalbaar om de dynamiek van het bedrijf binnen een paar maanden aan te passen en de teamafstemming en betrokkenheid te bevorderen.

Veelvoorkomende fouten en tips voor het schrijven van goede OKR's

Bij het implementeren van OKR's zijn er veelgemaakte fouten die je moet vermijden en tips die je moet volgen om goede OKR's te schrijven.

Veelgemaakte fouten

  1. OKR gebruiken als takenlijst.
  2. Te veel OKR's instellen.
  3. Je OKR's niet op elkaar afstemmen.
  4. "Stel het in en vergeet het."

Tips voor het schrijven van goede OKR's

Voor doelstellingen:

  • Ze moeten eenvoudig, kort en gemakkelijk te onthouden zijn.
  • Ze mogen niet saai zijn.

Voor belangrijke resultaten:

  • Scheid statistieken van initiatieven.
  • Stel er een paar in. Meestal tussen 2 en 5 per doelstelling.

Met de OKR Met deze methodologie kunnen organisaties ambitieuze doelen stellen, vooruitgang meten en een cultuur van transparantie en continu leren bevorderen. Het is een eenvoudig, flexibel en krachtig hulpmiddel voor het stimuleren van groei en succes in het moderne bedrijfslandschap.

Delen:

Gerelateerde blogposts

Agile Mindset & Cultuur - Leiderschap

Navigeren door leiderschapsuitdagingen in SAFe® Scaled Agile Framework adoptie In de zoektocht naar organisatorische agility, springt Scaled Agile Framework (SAFe®) eruit als een baken van belofte. Toch is de reis...

Schermafbeelding

Welke competenties moet een Agile Coach hebben?

Bij Agile transformaties wordt de rol van een Agile coach vaak verkeerd begrepen. Velen richten zich op processen en kaders en verwaarlozen de menselijke aspecten zoals vertrouwen, relaties, cultuur en psychodynamiek. Deze post onderzoekt de belangrijkste competenties die een Agile coach zou moeten bezitten en benadrukt het belang om meer te handelen als psychologen, antropologen of sociologen in plaats van ingenieurs. Door een balans te vinden tussen kennis van Agile raamwerken en begrip van menselijke dynamiek, kunnen Agile coaches individuen en teams in staat stellen om eigenaarschap te nemen van hun Agile reis en te zorgen voor duurzame, betekenisvolle transformaties.

Agile ongeluk #3: De Agile Bubbel

De Agile gemeenschap is veranderd in een zelfingenomen en populistisch systeem van mensen die denken dat ze het beter weten dan de rest van de wereld. Is dit wat we willen zijn?

Gerelateerde training

Verwante bronnen

Hoe voer ik een Retrospective uit?

Het uitvoeren van een effectieve retrospectieve is cruciaal voor continue verbetering in Agile teams. Als je ooit het gevoel hebt gehad dat de retrospectives van je team richting missen of geen bruikbare inzichten opleveren, dan...

Wat is organisatiecultuur?

Organisatiecultuur omvat de gedeelde waarden, overtuigingen en praktijken die bepalen hoe individuen binnen een organisatie met elkaar omgaan en samenwerken. Het weerspiegelt de identiteit van het bedrijf'en beïnvloedt de besluitvorming en het gedrag van werknemers.

Vijf verschillende bruggen

Vijf manieren om consensus te bereiken

Ontdek vijf effectieve strategieën om consensus te bereiken en samenwerking binnen je team of organisatie te bevorderen.

Meer berichten

We kunnen meedenken
hoe we kunnen helpen!

Vind je onze artikelen leuk? Nog beter, je kunt ons persoonlijk spreken! Neem contact met ons op zodat we iets kunnen plannen!