Coaching di ciò che accade tra noi

Profilo di Mogens Ejby Villadsen, socio fondatore di Better Change Consulting

“Le prestazioni di squadra dipendono soprattutto da ciò che accade tra di noi”.”
È così che esordisce Mogens Ejby Villadsen quando gli si chiede cosa fa prosperare un team. Il suo punto di vista è semplice e potente: il contributo individuale è importante, ma il vero guadagno in termini di prestazioni deriva dallo spazio tra le persone, ovvero dall'interazione, dall'allineamento e dall'apprendimento insieme.

Prima di diventare coach, Mogens ha lavorato per molti anni all'interno di team di sviluppo. Ha sperimentato in prima persona come gli specialisti di talento spesso si trovassero in difficoltà non per mancanza di abilità, ma perché la collaborazione, le aspettative e lo scopo non erano chiari. Questi primi anni hanno plasmato il suo approccio. Hanno gettato le basi per il lavoro che svolge oggi: aiutare i team a comprendere le intenzioni reciproche, a trovare una direzione condivisa e a ridurre gli attriti inutili.

Questa prima intuizione è diventata il punto di partenza del suo percorso professionale.

Negli ultimi vent'anni, Mogens ha aiutato le organizzazioni di tutta Europa e del Medio Oriente a trasformare queste intuizioni in miglioramenti pratici nel modo in cui i team collaborano e ottengono risultati.

In qualità di socio fondatore di Better Change Consulting, lavora con team in settori che vanno dalla sanità all'energia, fino alla produzione avanzata. Il suo coaching si colloca nel punto di incontro tra dinamiche umane, apprendimento e progettazione di sistemi: una miscela di empatia, chiarezza e dati.

Direi che circa il 70% del mio lavoro consiste nel dare forma al sistema sociale".

“Direi che circa il 70% del mio lavoro consiste nel dare forma al sistema sociale, mentre il resto riguarda la meccanica”, spiega. “Alcuni team sanno già Scrum o Kanban. Altri hanno bisogno delle basi. Ma in ogni caso, ciò che sblocca il progresso è quando iniziano a vedere come il loro lavoro si collega”.”

Vedere cosa blocca il flusso

Quando Mogens entra in un nuovo ambiente di lavoro, osserva prima di intervenire. Gli indizi che cerca non si trovano nel backlog, ma nel comportamento.

“Confusione sugli obiettivi, esitazione nel parlare, conversazioni troppo educate: questi sono segnali”, dice. “Si nota anche quando le persone si giustificano o si ammutoliscono durante gli stand-up. Il linguaggio del corpo ci dice molto”.”

Invece di correggere il processo, inizia con la riflessione. “Descrivo ciò che osservo e invito il team a chiedersi perché sta accadendo. Sono deliberatamente ed esplicitamente curioso. Questo tono è importante perché segnala sicurezza. A volte insegno un piccolo concetto, come il funzionamento della previsione o della velocità, solo per eliminare il rumore e dimostrare che posso essere d'aiuto”.”

L'insegnamento precoce ha un doppio scopo: chiarire i malintesi e stabilire la credibilità senza sostituirsi a loro. “È importante che vedano che conosco il mio mestiere, ma anche che non sono lì per costringerli a fare a modo mio. Il mio ruolo è quello di aiutarli a trovare la strada che ha senso per loro”.”

Momenti in cui la fiducia diventa visibile

Man mano che le conversazioni si approfondiscono e il team si sente più a suo agio nell'esaminare i propri schemi, inizia a comparire un altro tipo di segnale.

Mogens vede la fiducia formarsi attraverso uno schema di piccoli ma significativi segnali. Uno di questi appare quando un team, nel mezzo di una discussione tesa, fa una pausa e chiede il suo punto di vista.

“Non mi chiedono di decidere per loro. Me lo chiedono perché credono che li aiuterò a pensare. È allora che so che mi stanno facendo entrare”.”

La fiducia può manifestarsi anche in modi più silenziosi. Ricorda un membro del team che una volta disse: “Non so cosa fai, ma io lavoro meglio quando ci sei tu”.” Commenti come questo rivelano un cambiamento più profondo: maggiore chiarezza, concentrazione o fiducia semplicemente grazie alle conversazioni che lui facilita.

Per Mogens, la fiducia non è conformità. È un invito a unirsi al team per dare un senso al proprio lavoro. La ricerca è in linea con questa visione. Un'ampia meta-analisi di De Jong e Dirks, che ha riguardato più di 7.700 team, ha rilevato che la fiducia all'interno del team è costantemente associata a prestazioni migliori.

Metodi che creano connessione

La pratica di Mogens si basa sull'indagine sistemica e sull'apprezzamento. Due dei suoi formati caratteristiciMercato delle competenze, sviluppato da Peter Lang, e Future-spective 5F, che Mogens ha creato come adattamento del framework di team coaching 5F, aiutano i team a riscoprire i punti di forza e a definire il modo in cui vogliono lavorare insieme.

“Se riesco a trovare il tempo e il luogo per farlo con il team, faccio un esercizio di mercato”, spiega. “È un modo per condividere ciò che si porta dietro e ciò che si vuole imparare. Si crea la consapevolezza di come ci si possa sostenere a vicenda”.”

L'allineamento delle aspettative è un elemento che attraversa tutti i suoi impegni. “Chiarire le aspettative verso, da e all'interno del team è un'operazione continua. Formare le persone ad allineare le aspettative è uno dei fondamenti del lavoro di squadra. È più simile a navigare in una rotta che a seguire una procedura pianificata; si controlla spesso la direzione, soprattutto all'inizio, e si continua a farlo quando le condizioni cambiano”.”

Il coaching dove struttura e apprendimento si incontrano

L'approccio più ampio di Better Change fonde l'intuizione umana con i dati. I tempi di consegna, le metriche di flusso e i cicli di apprendimento fungono da specchio piuttosto che da obiettivo. “A mio avviso, la performance del team è uguale al valore raggiunto diviso per il costo del raggiungimento di questo valore”, afferma Mogens. “Se si vuole migliorare, bisogna imparare più velocemente e spendere i propri sforzi dove è più importante”.”

Per i leader, questo è importante perché crea sistemi in cui i team imparano più velocemente, si coordinano in modo più efficace e consegnano con meno sorprese.

Questo coglie la sua filosofia: il valore cresce dall'apprendimento condiviso, e l'apprendimento condiviso cresce da relazioni forti.

Un coach che crea contatti

I clienti descrivono le sue sessioni come coinvolgenti, stimolanti e fondate sulla pratica. Ascolta, sfida e aiuta i team a vedere gli schemi nel loro lavoro.

“La vera agility inizia quando le persone vedono come il loro lavoro sia collegato”, afferma. “Quando l'apprendimento è continuo e le decisioni si basano su ciò che produce valore, non su ciò che riempie i piani”.”

Che si trovi in un workshop in Danimarca, che lavori con un team di prodotto in Norvegia o che faciliti una sessione virtuale con leader in Asia, Europa e Stati Uniti, il suo approccio rimane lo stesso: rendere visibile ciò che accade tra le persone, guidare la riflessione e trasformarla in capacità collettiva.

Il suo lavoro consiste, in ultima analisi, nell'aiutare le persone ad avere successo insieme, non sforzandosi di più, ma comprendendosi meglio.